The article is devoted to the current problems of staff turnover in the system of the Ministry of Internal Affairs of Russia. Staff turnover has both positive and negative consequences. Currently, the current turnover rates of young specialists who graduated from educational organizations of the Ministry of Internal Affairs have an inflated level, which accordingly affects the effectiveness of law enforcement agencies.
personnel, fluidity, psychology, prevention, employees, social factors, team, labor
Компетентные специалисты в области психологии уделяли немало времени вопросам, связанных с текучкой кадров в системе МВД РФ. Вследствие чего были выявлены несколько стимулирующих факторов: социальный, то есть коллектив, в котором трудится сам сотрудник; экономический – вопрос, связанный с финансовым обеспечения работника. Отнесение именно этих факторов обусловлено тем, что каждый человек думает о своем благополучие, и для того, чтобы обеспечить себе достойную жизнь необходим денежный ресурс, который является мотивацией для большинства кадров; и так как по своей природе человек социальное существо, ему необходимо окружение, в котором будет комфортно проводить свое время. В нынешнее время предполагается, что каждый сам по себе сотрудник обладает достаточными знаниями и умениями для выполнения своих служебных обязанностей, и в ситуациях, когда у него эффективность пропадает – отсутствует мотивация. Единственным сто процентным вариантом поднятия стимула к работе и будут являться денежные средства. Повысив заработную плату хоть на немного или выдав премию, мы увидим эффективные показатели в работе, но, к сожалению, данный стимул работает лишь кратковременно, пройдет определенное количество времени, сотрудник ОВД опять погрязнет в рутине и снова эффективность его деятельности будет снижена.
Отсюда следует, что одними только материальными ресурсами невозможно решить проблему ухода сотрудников из системы МВД РФ. На основание социологического эксперимента был построен определенный перечень, показывающий в чем же все-таки, кроется проблема нынешнего поколения органов внутренних дел:
- низкая заработная плата;
- условия и организация труда находятся на низшем уровне;
- наличие психологического барьера (сложные взаимоотношения в коллективе подразделения; моральное давление со стороны руководителей; специфичный контингент);
- работы без выходных, нету времени на элементарный отдых;
-отсутствие профессионализма в работе вышестоящих руководителей;
социальный пакет не соответствует современным запросам общества;
- разочарование в самой деятельности;
- отсутствие стабильности;
- невозможность сделать карьеру и т.п. [2].
Таким образом, уход людей из системы МВД связан не только с социальными потребностями, но также и со сложностью реализовать себя в данной сфере (многие люди на одной и той же должности прорабатывают по 15 лет, а то и больше); найти признание среди общественности; в связи с постоянной напряжённостью взаимоотношений в коллективе.
О том, что личностные мотивы играют главенствующую роль в определении профессии, можно судить по количеству ушедших из органов внутренних дел молодых специалистов по своей инициативе. Которые уверены, что социальные гарантии, которые им рассказывают в университете, сотрудника не будут реализованы на практике. Помимо этого, как уже и было сказано условия представления труда, высокое психологическое давление как со стороны общественности, так и со стороны руководства оказывают не малое влияние.
Предоставление жилья, достойной материальное обеспечение, повышение условий труда и налаживание взаимоотношений с коллективом, с руководящим составом, решение всех этих вопросов не может быть реализовано только руководителем подразделения, это задача системы МВД в целом. Нацеленность и структурированность два основополагающих принципа на которых должна основываться политика по выработке снижения текучести кадрового состава (это касается как отдельных подразделений, так и в совокупности правоохранительные органы). Вместе с улучшением условий труда необходимо также проводить работу с личным составом, направленную на установление нормального психологического контакта в коллективе; работа над стрессоустойчивостью каждого сотрудника, для этого и существует подразделения психологической работы, которое, как мы видим, на практике, в большинстве случаев не справляющиеся со своими обязанностями. В теории и практике существуют несколько определений служебного коллектива:
- Социально-экономическое: главная цель заключается в производстве и эффективности трудовой деятельности сотрудников.
- Социально-психологическое: здесь уделяется внимание на постановку и налаживание благоприятных отношений между людьми, построение совместных мотивов и целей, решение задач на коллективной основе (индивидуализация труда как таковая отсутствует).
Безусловно, взаимоотношения в коллективе сказывают влияние на работу каждого отдельно взятого сотрудника, его отношение к труду, на его нравственные ориентиры, а также формируют у него определенные взгляды на жизнь не только в ОВД, но и в личной.
Наиболее значимую роль в формирование благоприятного состояние сотрудника играет первичный трудовой коллектив, в основе которого лежит взаимодействие членов по решению совместных задач, которые предусматриваются их обязанностями. Кроме того, помимо работы, сотрудники должны совместно также проводить время своего отдыха, т.е. быть также во влечены во все остальные сферы деятельности. Налаживание правильного контакта предполагает создание благоприятных условий для налаживания межличностных взаимоотношений, создание той атмосферы, в которой человек сможет реализовать себя, почувствовать себя индивидом (личностью), признать ценность своей работы.
Также необходимо брать во внимание не только саму роль коллектива, но, а также основу его формирования. Данная работа должна быть проведена на основе профессиональной организаторской деятельности. Характерная особенность формирования коллектива содержит в себе следующие элементы:
- Рациональное построение должно быть основано на налаживание контакта между людьми, а также постановка совместных задач для их выполнения.
- Количество человек в коллективе тоже является основополагающим фактором, сам по себе он не должен быть очень большим, но и не маленьким. Ученые-психология на основе наблюдения представили следующие данные: для благоприятной обстановки, налаживания контакта и совместного решение задач оптимальным вариантом будет состав в числе 5-7 человек, большее количество не способно учитывать мнение каждого, давать рациональное направление деятельности. Каждый может раскрыть свои способности, стать инициатором разработки новых методик деятельности.
- При создании коллектива должны быть учтены особенности характера каждого человека, как мы знаем все люди индивидуальны, если в группе будет определенное противоречие между самих же сотрудников, то результата достичь, скорее всего, не получится или эффективность такого труда будет приравниваться к нулю.
- Необходимо также в каждом коллективе иметь своего лидера, как правило, им и выступает руководитель отдела (подразделения). Руководитель – это то лицо, которое в силу своего опыта, навыков, знаний способен организовать деятельность в нужном направлении. Расставить задачи, поставить цель, замотивировать каждого работника, а также в случае возникновения проблемы с решением каких-либо вопросов оказать помощь.
- В подразделении (коллективе) должна существовать взаимная ответственность друг пере другом, что обеспечит возможно людей больше довериться друг к другу
- В результате своей деятельности каждый работник ОВД должен набираться опыта, развивать свои умения и навыки, способствовать оказанию помощи и поддержки своим коллегам. Кроме того, для всех вышеперечисленных задач необходим стимул (мотиватор), который и является движущей силой в любой организации.
При всех вышеперечисленных идеальных условиях труда, сама по себе работа (её план) и её направление не способны ориентироваться именно на человека, в этой связи как раз-таки люди должны быть вовлечены в деятельность. Именно поэтому сложно создать такой коллектив, какой бы хотел каждый из нас, приходится отталкиваться от внешних обстоятельств. Как уже выше отмечалось, наряду с повышением выполнением поставленных задач, необходимо также повышать квалификацию сотрудников в разных направлениях (совершенствование и развитие – два главных условий безупречной работы)
В свою очередь, в 21 век прогресса не вся деятельность зависит именно от человека. На решение большинство задач направлен научный прогресс, технологические нововведения, которые способны облегчить сотрудника их же труд, и выполнить определенную работу в несколько раз быстрее, что в перспективе значительно повышает эффективность и качество работы.
Необходимым источником объединения и налаживания связей в коллективе является постановка совместных целей [3]. Сам процесс – творческий. Поэтому необходимо выделить направления, на которые необходимо ориентироваться при выполнение своих служебных обязанностей:
а) Совершенствование уровня индивидуального навыка
б) Совершенствование результатов совместной деятельности.
в) Совершенствование условий работы подразделения
г) Создание условий необходимых для самореализации сотрудников.
Качество самореализации человека связано со способностью выразить свои ценности; указать свою точку зрения; показать свои убеждения и идеалы; показать, что для него такое счастье; что представляет из себя жизнь, каков её смысл. Жить в соответствии со своими парадигмами (точками зрения) является самоактуализацией, то есть постановки себя как личности. Но при этом, выполняя ту или иную работу человек не смотрит на свой внутренний мир, в большинстве случаев он ориентироваться на свои страхи (потерять работу – отсутствие денег – невозможность обеспечить себя первичными потребностями) это и является главной проблемой психологической адаптации в коллективе каждого сотрудника.
Но такие источники активности, как правило, встречаются не часто.
В процессе собственной реализации необходимо также уделять внимание воспитанию. Сущность данного понятия заключается в том, что сформировать устойчивые, позитивные жизненные ориентиры, соответствующие общественно значимым.
Это весьма существенно в связи с осознанием самоактуализации личности. Оно связано с личной заинтересованностью человека в общественных структурах, в выполнение общественно-полезных задач в конкретной сфере деятельности.
Необходимость в самореализации является сильным источником активности сотрудника. Для удачного построения своей служебной карьеры необходимо найти баланс между своими внешними и внутренними факторами, учитывать обстоятельства, которые могут повлиять на дальнейшую службу.
Подводя итог, стоит отметить, что текучесть кадров – это нормальный процесс, который существует абсолютно во всех сферах деятельности. Опять же есть свои рамки «нормального и ненормального». И чтобы соблюдать баланс, в первую очередь, необходимо выявлять причины и факторы, способствующих ухода сотрудника. В дальнейшем устранение данных обстоятельств. Как было выше сказано, многое зависит от самого сотрудника, от его характера, от восприятия им ситуаций, которые происходят на службе.
1. Upravlenie personalom na proizvodstve Ucheb. Posobie dlya vuzov / Pod red. prof. N.I. Shatalovoy, N.M. Burnosova – M.: YuNITI-ZhANA, 2003.S.174
2. Brygeev V.G. Tekuchest' kadrov v organah vnutrennih del: Analiticheskiy obzor. M., 2016. S.27-29.
3. Pozin A.I., Balashova V.A., Kravcov O.G. Faktory, vliyayuschie na udovletvorennost' sotrudnikami policii usloviyami professional'noy deyatel'nosti // Psihologiya i pedagogika sluzhebnoy deyatel'nosti. 2023. № 3. S. 57-62. DOI: https://doi.org/10.24412/2658-638X-2023-3-57-62; EDN: https://elibrary.ru/CKFKWG
